代替休暇（だいたいきゅうか）とは、月あたりの残業時間が60時間を超えた場合に、その超えた部分に対して50％以上の割増賃金の支払いが義務化されますが、もとの25％のままにする代わりに代替休暇（有給）を与える制度です。
令和5年4月1日以降は、それまで猶予されていた中小企業に対しても、月60時間を超えた場合の割増賃金率を50％以上とすることが義務化されます。
と言っても60時間を超えた部分に50％の割増賃金を支払うのは苦しいという事業主もいますので、代替休暇制度を導入することで支払う金額を抑えることができます。
代替休暇制度を導入するためには、
・労使協定
・就業規則
で代替休暇制度について締結・記載する必要があります。
これらの条件を満たさないと、60時間超の残業に対して50％以上の割増賃金率で支払わなければなりません。
60時間超の時間外労働に対して代替休暇を与えるためには以下の計算式を用います。
・代替休暇の時間数 ＝ 月60時間を超える時間外労働の時間 × 換算率
※換算率：通常の割増賃金率（25％）と月60時間超の割増賃金率（50％）の差に相当する率。通常は25％になる。
例えば、月に80時間の残業をした場合はこのようになります。
代替休暇の時間数＝（80H - 60H）×（50％ - 25％）
＝20H × 25％
＝5H
つまり5時間分の代替休暇を取得し、今まで通り25％の率で割増賃金を受け取ることができます。もしくは代替休暇を取らずに20時間分の残業に対して50％以上の割増賃金を受け取ることもできます。
どちらを選択するかは労働者の任意になりますので、事業主側から「休みを取れ」「割増賃金を取れ」とどちらか一方を強いることはできません。
また、代替休暇は年次有給休暇・代休・振替休日とは違うものになりますので、「溜まっている代休として使う」「年5日消化義務があるから有給として使う」といったことはできません。代替休暇は代替休暇として別枠で消化する必要があります。
注意しなければならないのは、代替休暇は時間単位では取得できないという点です。
代替休暇の意義として「まとまった単位で与えられることにより労働者の休息の機会とする」観点から、1日単位または半日単位と定められています。
では先程の例の5時間の代替休暇はどのように消化するべきでしょうか。
ここでは仮に所定労働時間8時間（半日は4時間）の労働者がいるとして説明します。
この場合、以下のように消化することができます。
・代替休暇5時間と時間単位の年次有給休暇3時間を組み合わせて1日分として消化する。
・代替休暇4時間で半日分、代替休暇1時間と年次有給休暇3時間を組み合わせてもう半日分として消化する。
またこの代替休暇は、代替休暇を取得できるようになった月の末日の翌日から2か月以内に取得しなければなりません。
例えば例に挙げた80時間の残業が5月で発生した場合、算出された5時間分に係る代替休暇は6月・7月に消化しなければなりません。
代替休暇制度は先述の通り、労使協定の締結と就業規則への記載が必要です。
導入を検討される顧問先様は、お早めにご相談いただけると助かります。
